PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (KEPEMIMPINAN)
Pengarahan & Pengembangan Organisasi (Kepemimpinan)
1. Pengertian
Kepemimpinan
Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut
penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak,
ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah
Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan
dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.
Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya
berasal dari kata dasar yang
sama "pimpin". Namun demikian ketiganya digunakan
dalam konteks yang berbeda.
Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu;
karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan
kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya
berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki
seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan
"pemimpin".
Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan
dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu
mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang
pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan
di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan.
(Kartini Kartono, 1994 : 181).
Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi
"LEADER", yang mempunyai tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya.
Sedangkan makna LEAD adalah :
1. Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan
loyalitas rekan kerjanya dan
memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.
2. Educate, seorang
pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan
tacit knowledge pada rekan-rekannya.
3. Advice, memberikan
saran dan nasehat dari permasalahan yang ada
4. Discipline,
memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan
dalam setiap aktivitasnya.
1. 1. Pengertian Perubahan dan Pengembangan
Organisasi
Setiap organisasi selalu membutuhkan suatu perubahan,
perubahan tersebut sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan
organisasi tersebut. Perubahan organisasi mengacu kepada hal yang berkaitan
dengan aktivitas pelaksanaan tugas di dalam suatu organisasi, sehingga menuju
kepada suatu keadaan di dalam perusahaan tersebut yang dianggap lebih baik oleh
pihak manajemen seiring dengan berjalannya waktu. Restrukturisasi organisasi
adalah salah satu dari bentuk perubahan organisasi.
Penyebab Perubahan:
- Internal : (Perubahan tujuan, Perubahan struktur
organisasi, Perubahan cara operasional/aktivitas organisasi, dll)
1. Perubahan Internal yang Direncanakan (planned internal
change)
Misal: sebuah perusahaan melakukan akuisisi perusahaan lain.
2. Perubahan Internal Tidak Direncanakan (Unplanned internal
change)
Misal: perubahan karakteristik demografis (jenis kelamin,
pendidikan, usia)
tenaga kerja pada suatu perusahaan.
- Eksternal : (Perubahan sistem ekonomi, Teknologi baru,dll
)
1. Perubahan Eksternal yang Direncanakan (planned external
change)
Misal: pengenalan teknologi baru
2. Perubahan Eksternal Tidak Direncanakan (Unplanned
external change)
Misal: perubahan kebijakan moneter sbg respon perubahan
politik&ekonomi
tiba-tiba
Tingkat Perubahan Organisasi:
1. Perubahan pada sikap individu dalam organisasi, meliputi
: Aspek pengetahuan, Sikap/perilaku, Ketidakpuasan (aksi mogok)
2. Perubahan pada tingkat kelompok:
- Kelompok sebagai media/wahana perubahan
- Kelompok sebagai sasaran perubahan
- Kelompok sebagai agen perubahan
3. Perubahan tingkat organisasi:
Adanya promosi kenaikan jabatan seseorang dalam organisasi
berimplikasi pada perubahan posisi jabatan di tingkatan bawahnya:
- Perubahan peran dalam aktivitas formal organisasi
- Perubahan pada tingkat organisasi berbeda dan cenderung
rumit dibandingkan
dengan perubahan di tingkat individu dan kelompok.
Organisasi mengalami perubahan sebagai respon terhadap
lingkungannya, Organisasi juga memerlukan perubahan komponen internalnya
sebagai usaha untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan dalam
lingkungan. Organisasi alami proses kelahiran, pertumbuhan, kematangan dan
akhirnya alami kematian, seperti halnya semua sistem biologis dan sistem
social. Titik pusat perubahan Metode yang digunakan teknik yg digunakan pola
interaksi dan definisi peran perubahan dalam struktur, proses, tujuan,
kebijakan, sistem komunikasi organisasi pengelolaan pengembangan
organisasi,survey umpsn balik.
Pengembangan Organisasi
Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan
fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan
organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat
keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur,
tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini
adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan
orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.
Menurut Robbins (1984), usaha PO pada umumnya diarahkan pada
dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan
kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut:
(1) Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara
anggota organisasi;
(2) Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah
organisasi baik dalam
kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to
sweeping problem
under the rug;
(3) Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang
ditetapkan ditingkatkan dengan
otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan;
(4) Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal,
vertikal dan diagonal;
(5) Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam
organisasi;
(6) Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah; dan
(7) Menaikkan tingkat responsibilitas diri dan kelompok
dalam perencanaan dan
implementasi.
Hampir semua pakar berpendapat bahwa pengembangan organisasi
bertujuan melakukan perubahan (Thoha, 2002). Dengan demikian, jika diterima
pendapat bahwa penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu sarana perubahan
yang harus terjadi maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat
diartikan pula sebagai perubahan organisasi (organizational change) (Thoha,
2002: 8). Ditambahkan pula, PO merupakan suatu pendekatan dan teknik perubahan
organisasi (Indrawijaya, 1983). Di dalamnya terkandung suatu proses dan
teknologi untuk penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi
secara berencana.
Ciri – ciri Pengembangan Organisasi.
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan
untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka
dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan
tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi
yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan
organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat
tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan
terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam
organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi
manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu
memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara
berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan
efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada
tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal
pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat
diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan
diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi,
memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan
di lingkungan yang selalu berubah.
2.4 Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan
meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif,
antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang
sering digunakan berikut ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama
diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering
disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing
masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing
peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta
ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan
memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya
atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim
yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap
peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta
sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan
mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada
para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan
dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan
mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya
komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas
dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA
dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup
activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar
kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau
memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
6. Proses Consultation. Dalam Process consultation,
konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya
kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit
organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang
terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan
koreksi.
7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di
dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan
Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang
efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada
aspek manusia maupun aspek produksi.
8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini,
konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara
menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan
atau konflik antar-individu dan kelompok.
-1.Kekuatan- kekuatan PENYEBAB PERUBAHAN
a) Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya
perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik,
ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai
SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan
adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang
baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai
kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan
dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan,
struktur dan metode operasinya.
b) Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor
seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta
sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti
ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai
perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen
2. Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
1. Proses perubahan
reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan,
pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu
yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan
perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer
mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2. Program
perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagaiproses proaktif.
Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang
berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang
direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi
struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam
filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat
bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus
menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu
yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan
perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan).
Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut
“sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota
organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah
melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan
orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi
prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung
jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll.
Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai
denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada
perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila
pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja
organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan-
pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka
sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko,
1991).
Proses
Perubahan merupakan suatu hal yang tidak dapat dihindari oleh setiap
organisasi. Organisasi akan selalu mengalami dinamika perubahan, baik yang
disebabkan dari dalam maupun dari luar organisasi. Perubahan tidak harus
terjadi begitu saja, namun perubahan harus mampu dikelola dengan baik.
Manajemen perubahan diperlukan dalam rangka membantu proses perubahan menjadi
lebih terarah. Charles Darwin pernah mengatakan bahwa “Mereka yang berumur
panjang bukanlah spesies yang terkuat namun mereka yang mampu menyesuaikan diri
dengan perubahan lingkungan” Pernyataan tersebut bukan hanya berlaku pada
makhluk hidup saja, namun berlaku juga bagi organisasi.
Manajemen
perubahan merupakan proses yang terus menerus untuk melayani setiap kebutuhan
akan perubahan. Perubahan selalu memunculkan kekhawatiran serta harapan.
Penguasaan strategi untuk mengelola perubahan merupakan hal penting. Demikian
juga bagaimana proses perubahan itu terjadi, kapan seharusnya perubahan
dilakukan. Seluruh tindakan serta proses organisasilah yang menentukan berhasil
ataupun gagalnya proses tersebut.
Terdapat
tiga faktor yang mendorong terjadinya perubahan organisasi (Soerjogoeritno; 2004).
Pertama, sejumlah ketidakpuasan dengan kondisi sekarang. Semakin besar rasa
ketidakpuasan dengan kondisi sekarang, akan semakin mendorong untuk melakukan
perubahan. Kedua, ketersediaan alternatif yang diinginkan. Semakin banyak
alternatif yang tersedia yang lebih layak untuk memperbarui kondisi sekarang
menuju kondisi yang lebih baik maka semakin menguntungkan bila melakukan
perubahan. Ketiga, adanya suatu perencanaan untuk mencapai alternatif yang
diinginkan. Bila ada perencanaan yang baik dan sistematis berarti semakin
terbuka peluang melakukan perubahan.
Pertanyaan
yang muncul kemudian adalah apakah pengorbanan yang dikeluarkan akan sebanding
dengan hasil yang didapat jika perubahan dilakukan?. Jika hasil melebihi
pengorbanan maka proses perubahan akan lebih mudah dilakukan. Namun sebaliknya,
jika keuntungan tidak sebanding pengorbanan, maka perubahan akan menemui
hambatan diantaranya adalah penolakan.
Penolakan
terhadap perubahan merupakan suatu yang sering terjadi dan bersifat alamiah.
Banyak hal yang menjadi alasan mengapa mereka lebih suka mempertahankan status
quo yang ada dan menolak untuk melakukan perubahan. Menurut Kerr (Hani dan
Reksohadiprodjo; 1997) penyebab timbulnya penolakan tersebut meliputi:
kepentingan pribadi, adanya salah pengertian, norma, keseimbangan kekuatan
serta adanya berbagai perbedaan seperti nilai, tujuan, dan lain sebagainya.
Adanya
rasa kehilangan rasa nyaman, kekuasaan, uang, keamanan serta identitas dan
keuntungan-keuntungan lain yang ditimbulkan adanya perubahan akan menimbulkan
penolakan. Selain itu, salah pengertian sebagai akibat salah informasi
menjadikan orang enggan untuk menerima perubahan. Hal ini dikarenakan mungkin
mereka merasa tidak diikutkan dalam diskusi dan penyusunan rencana perubahan.
Mereka tidak mengetahui tujuan, proses, dan akibat potensial yang
ditimbulkannya. Lebih jauh lagi, aturan-aturan serta norma-norma yang sudah
tertanam kuat juga akan menghambat adanya suatu perubahan. Mereka mungkin
mereka takut atau menyangsikan bahwa perubahan akan meninjadikan keadaan
menjadi lebih baik. Kurang adanya rasa kesadaran dan kepercayaan dari
pihak-pihak yang menolak adanya perubahan.
Sedangkan
Quirke (1996), dalam Soerjogoeritno (2004), mengidentifikasi beberapa penyebab
adanya penolakan terhadap perubahan, diantaranya adalah:
1)
Kurangnya atau tidak adanya pemahaman akan kebutuhan untuk berubah,
2)
Kurangnya atau tidak kondusifnya konteks atau lingkungan perubahan,
3)
Adanya pemahaman bahwa perubahan yang akan dilakukan tidak sesuai atau
bahkan bertentangan dengan nilai-nilai dasar organisasi,
4)
Kesalahan dalam memahami perubahan dan implikasi-implikasinya,
5)
Adanya pemahaman bahwa perubahan yang akan dilakukan bukanlah merupakan pilihat
terbaik bagi organisasi,
6)
Tidak adanya kepercayaan atau keyakinan terhadap orang-orang yang mengajukan
rencana perubahan,
7)
Tidak adanya keyakinan terhadap keseriusan orang-orang yang memimpin perubahan,
dan
8)
Adanya konsepsi bahwa perubahan tidak dilakukan secara adil.
Lebih
spesifiknya lagi dari uraian diatas yaitu sebuah manajemen perubahan yang
efektif harus mampu memahami penolakan yang sering kali mengikuti perubahan.
Ada beberapa hal yang menjadi alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan
organisasi, yaitu:
1. Ketidakpastian
2. Kepentingan
pribadi yang terancam
3. Perbedaan
persepsi
4. Rasa
kehilangan
Dan untuk
mengatasi penolakan terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasi,
setidaknya ada beberapa teknik yang bisa diterapkan, yaitu:
1. Partisipasi
2. Pendidikan
dan komunikasi
3. Fasilitasi
4. Analisis
bidang kekuatan
Sebagai
contoh dari penolakan dalam sebuah perubahan yang masih baru – baru ini adalah
adanya penolakan atas rencana pemberlakuan kurikulum 2013. Penolakan
tersebut dilatarbelakangi oleh kebijakan Mendikbud yang menghapus mata
pelajaran (mapel) Bahasa Daerah dalam Kurikulum Baru 2013. Dan para hari Senin
31 Desember 2012 Ratusan warga Sunda, Jawa Barat (Jabar) menggelar aksi unjuk
rasa di depan Gedung Sate, Bandung. Mereka adalah para seniman dan sastrawan
Sunda, guru, dosen dan mahasiswa dari sejumlah perguruan tinggi di Bandung.
Beberapa komunitas di Bandung yang ikut dalam “Aksi Budaya Nolak Kurikulum
2013″ ini, antara lain berasal dari Jurusan Bahasa dan Sastra Sunda UPI, Sastra
Sunda Unpad, Fakultas Adab UIN SGD, Caraka Sundanologi, Paguyuban Panglawungan
Sastra Sunda, Yayasan Pusat Kebudayaan Sunda, dan lain-lain. Tidak hanya daerah
Jawa Barat saja, seperti Bali dan DIY pun melakukan aksi serupa, untuk
menyuarakan penolakan kurikulum baru yang dianggap warga telah mengabaikan
keberadaan bahasa daerah dan muatan lokal dalam kurikulum 2013. Mereka
beranggapan bahwa rancangan kurikulum 2013 kian mempersempit Bahasa Sunda untuk
dapat tumbuh dan berkembang sebagai benteng utama bagi etnis Sunda tetap
bertahan. Pemerintah pusat diminta untuk bersikap konsisten dalam menyusun
kurikulum berdasarkan amanat UUD 1945 dan UU Sisdiknas yang mewajibkan negara
untuk memelihara dan melestarikan bahasa daerah.
Sejak
awal uji publik dimulai pada 29 Nopember lalu, banyak pihak yang memberikan
kritik atas rancangan kurikulum yang akan berlaku pada Juli tahun depan. Selain
masalah penghapusan mapel TIK, masalah keberadaan mapel Bahasa Daerah yang
dianggap tidak jelas juga mendapat banyak tanggapan kritis.
Dari
contoh diatas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa dalam mengambil suatu
keputusan dalam perubahan tidaklah mudah, harus benar – benar teliti melihat
kesegala aspek, mulai dari tujuan yang jelas, hasil yang akan dicapai,
kemungkinan – kemungkinan yang akan terjadi dalam perubahan tersebut sehingga
memperkecil kemungkinan penolakan yang akan terjadi
4. Proses Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus mencangkup
dua gagasan dasar bila perubahan mengarah pada efektifitas organisasi :
1) Tekanan
dan desakan : proses ini mulai ketika manajer puncak merasakan adanya kebutuhan
atau tekanan akan perubahan. Ini biasanya disebabkan oleh berbagai
masalah seperti penurunan penjualan, penurunan produktifitas, tingginya
perputaran tenaga kerja.
2) Intervensi
dan reorientansi : konsultan / pengantar perubahan dari luar sering digunakan
untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota
organisasi untuk memusatkan perhatiaanya pada masalah tersebut.
3) Diagnosa
dan pengenalan masalah : Informasi dikumpulkan dan dianalisa oleh pengantar
perubahan dan manajemen.
4) Penemuan
dan komitmen pada penyelesaian : Pengantar perubahan hendaknya merangsang
pemikiran dan mencoba untuk menghindari penggunaan “metoda-metoda lama yang
sama”.
5) Percobaan
dan pencarian hasil-hasil : Penyelesaian-penyelesaian biasanya diuji dalam
program-program percobaan berskala kecil dan hasil-hasilnya dianalisa.
6) Penguatan
dan penerimaan : Bila serangkaian kegiatan telah teruji dan sesuai dengan
keinganan, harus diterima secara sukarela.
5. Berbagai Pendekatan perubahan Organisasi
Menurut Harolod J.
Leavitt menyatakan bahwa Organisasi
dapat diubah melalui pengubahan struktur , teknologi dan atau orang-orangnya.
1. PENDEKATAN STRUKTUR :
pengubahan struktur orgaisasi menyangkut modifikasi dan
pengaturan sistem internal, seperti
acuan kerja, ukuran, dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi,
hubungan-hubungan tangggung jawab atau
wewenang. Pendekatan struktural dibagi
menjadi tiga kelompok yang
terdiri dari :
A. Aplikasi prinsip-prinsip perancangan Organisasi klasik ;
Para teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi
organisasi melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggung jawab jabatan
para anggota organisasi. Mereka menekankan pentingnya penciptaan pembagian
kerja dan garis wewenang yang tepat. Pada saat sekarang, banyak manajer masih
dapat memperbaiki prestasi organisasi mereka dengan pengubahan rentang
manajemen, deskripsi jabatan, bidang-bidang tanggung jawab, hubung –hubungan
pelaporan, dan sebagiannya.
B. Desentralisasi
Pendekatan ini berusaha menciptakan satuan –satuan
organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memusatkan perhatian
pada kegiatan yang berorientasi tinggi.
C. Aliran Kerja
Pendekatan ini didasarkan
pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat
akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cendeung memperbaiki
semangat kepuasan kerja.
2. PENDEKATAN TAKNOLOGI
Untuk memperbaiki prestasi organisasi F.W.Taylor dan
pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada
karyawn dan mesein-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan
perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak
cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan
dan pemuusan hubungan diantara para anggota organisasi akibatnya terjadi
penurunan produktivitas labih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan
yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan tekhnologi
(teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai
aspek, baik struktur organisasi maupun teknologuinya, contohnya pengenalan
teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagiab-bagian menjadi
kelompok-kelompok lebih kecil.
Contoh-contoh pendekatan perubahan teknonsrtuktural lain
adalah perluasan jabatan dan pengembangan jabatan. Dengan program ini,
tugas-tugas yang membuat suatu jabatan, cara-cara berbagai tugas dilaksanakan,
dan hubungan-hubungan karyawan diubah untuk memperbaiki kepuasan karyawan dan
barang kali meningkatkan produktivitas. Dalam pengembangan jabatan, berbagai
kegiatan dari suatu bagian vertikal organisasi digabungkan menjadi satu jabatan
untuk membuatnya lebih menantang.
3. PENDEKATAN ORANG
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung
perilaku karyawan melalui pemutusan pada ketrampilan sikap, persepsi dan
pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan lebih efektif.
Ketrampilan dan sikap baru ini juga dapat mendorong para karyawan untuk
memprakarsai perubahan dalam struktur dalam teknologi organisasi, yang mengarah
pada perbaikan prestasi organisasi.
Usaha-usaha untuk merubah perilaku dan sikap orang dapat
diarahkan kepada perseorangan, kelompok atau organisasi sebagai keseluruhan.
Teknik yang sering digunakan adalah pengembangan organisasi
6. KONFLIK PENGEMBANGAN ORGANISASI
13.1. Pengertian dan
Tujuan Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan
individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Ada beberapa pengertian mengenai Pengambangan Organisasi,
yaitu:
a. Pengembangan
Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan
perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu
organisasi.
b. Pengembangan
Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk
meningkatkan efektifitas organisasi.
c. Pengembangan
Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan.
d. Pengembangan
Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi
dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
a. Efisien dapat
diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada
konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
b. Efektifitas
adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya
kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
c. Kesehatan
organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para
individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas
Adapun yang menjadi tujuan organisasi adalah :
a. Menciptakan
keterbukaan dalam berkomunikasi.
Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan
dengan staf anggota organisasi
Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara
lebih terbuka
Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan
kemampuan mengendalikan diri
Faktor-faktor penyebab terjadinya pengembangan organisasi :
a. Kekuatan
Eksternal
· Kompetisi
yang semakin tajam antar organisasi
· Perkembangan
IPTEK
· Perubahan
lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir
bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan
Internal
· Struktur
· Sistem dan
Prosedur
· Perlengkapan
dan fasilitas
· Proses dan
sasaran
Sifat-sifat dasar organisasi meliputi :
a. Pengembangan
Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan
organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan
didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi
oleh organisasi.
b. Pengembangan
Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami
dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota
organisasi harus mendapat perhatian.
c. Program
Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna
meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi.
d. Pengembangan
Organisasi mengandung nilai-nilai humanistik dalam arti bahwa dalam
meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang
penting.
e. Pengembangan
Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu
memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi.
f. Pengembangan
Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektifitas organisasi.
Beberapa alasan penting pengembangan organisasi :
a. Perubahan
adalah pertanda kehidupan.
b. Perubahan
memberikan harapan.
c. Pengembangan
merupakan tanggapan atas perubahan.
d. Pengembangan
merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan).
Sejarah pengembangan organisasi :
a. Pelatihan
Laboratorium
b. Umpan balik
survey
c. Riset
tindakan
d. Produktivitas
dan kualitas kehidupan kerja
e. Serta
perubahan strategik
Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas
pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu
disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Karakteristik pengembangan organisasi :
a. Keputusan
penuh dengan pertimbangan.
b. Diterapkan
pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
c. Menerima
intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di
luar mekanisme organisasi.
d. Kolaborasi
e. Teori sebagai
alat analisis.
Nilai-Nilai dalam Pengembangan Organisasi
a. Penghargaan
akan orang lain.
b. Percaya dan
mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung
jawab.
c. Pengamanan
kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang).
d. Konfrontasi
(masalah yang tidak disembunyikan).
e. Partisipasi
(melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan
organisasi).
Proses pengembangan organisasi :
a. Pengenalan
masalah
b. Diagnosis
Organisasional
c. Pengembangan
strategi perubahan
d. Intervensi
e. Pengukuran
dan Evaluasi
13.2. Strategi Pengembangan Organisasi
Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah
strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan
masalah yang dihadapi oleh organisasi atau di dalam melakukan
perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan
organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Latihan
Kepekaan (sensitivity taining); Merupakan teknik pengembangan yang pertama
diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering
disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing
masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing
peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta
ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
b. Kisi
Pengembangan Organisas; Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di
dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan
Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang
efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada
aspek manusia maupun aspek produksi.
c. Survai Umpan
Balik; Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur
persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta,
termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian
dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan
dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
d. Konsultasi
Proses; Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati
komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah
diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
e. Pembentukan
Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan
tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik tim building sangat
membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan
organisasinya bersifat matriks.
f. Transcational
Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA
mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta
cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi
kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
g. Intergroup
Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk
kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang
mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
h. Third-party
Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi
berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi
sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau
konflik antar-individu dan kelompok.
13.3. Metode Pengolahan Konflik
Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan
langsung antara individu dan atau kelompok untuk tujuan yang sama. Mengalahkan
saingan nampaknya merupakan cara yang penting untuk mencapai tujuan.
(Theodorson & Theodorson, 1979 : 71).
Menurut Kilmann & Thomas (dalam Luthans, 1983 : 366)
yang dimaksud dengan konflik adalah : “ Suatu kondisi ketidakcocokan obyektif
antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, seperti perilaku yang secara sengaja
mengganggu upaya pencapaian tujuan, dan secara emosional mengandung suasana
permusuhan.
Adapun ada empat area struktural dalam konflik
keorganisasian yakni :
a. Konflik
Hierarkhi
Yakni konflik antara beberapa jenjang dalam organisasi,
dapat disebabkan karena tumpang tindih kewenangan, atau rebutan pekerjaan.
b. Konflik
Fungsional
Yakni konflik karena tumpang tindih atau rebutan fungsi,
misalnya antara pejabat fungsional dengan pejabat struktural yang menangani
bidang yang sama.
c. Konflik
antara Lini dan Staf
Seringkali disebabkan adanya perbedaan persepsi mengenai
kewenangan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
d. Konflik
Organisasi Formal dengan Informal.
7. MANJEMEN KONFLIK
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi
antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk
pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada
bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi
pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya
adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi
efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak
ketiga.
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan
langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri,
kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga)
atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi
(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
dan penafsiran terhadap konflik.
Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen
konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif,
artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus
menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan
ideal.
Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah
dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota meliputi beberapa
langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau
ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi
konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya),
menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan
peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik.
Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks
perencanaan kota dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik
baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.
Beberapa teori-teori konflik :
Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik, dan
sasarannya antara lain :
a. Teori
Hubungan Masyarakat
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang
terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda
dalam suatu masyarakat.
Sasarannya meningkatkan komunikasi dan saling pengertian
antara kelompok yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar
masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.
b. Teori
kebutuhan manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh
kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau
dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas,
pengakuan, partisipasi, dan otonomi.
Sasarannya mengidentifikasi dan mengupayakan bersama
kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk
memenuhi kebutuhan itu.
c. Teori
negosiasi prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang
tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang
mengalami konflik.
Sasarannya membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan
perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk
melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu
yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan
kedua belah pihak atau semua pihak.
d. Teori
identitas
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang
terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa
lalu yang tidak diselesaikan.
Sasarannya melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara
pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan
ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di
antara mereka.
e. Teori
kesalahpahaman antarbudaya
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam
cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda. Sasarannya
menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain,
mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan
keefektifan komunikasi antarbudaya.
f. Teori
transformasi konflik
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah
ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya
dan ekonomi. Sasarannya mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan
ketidaksetaraan dan ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan
jalinan hubungan dan sikap jangka panjang di antar pihak yang berkonflik,
mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan,
perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi, pengakuan.
SUMBER:
http://www.slideshare.net/banditznero/kuliah-11-motivasi
http://www.slideshare.net/andiazka/teori-organisasi-wasis-2
http://www.slideshare.net/andiazka/teori-organisasi-wasis-2
Komentar
Posting Komentar